Personale- og ansættelsesret

Hos Sandager Advokater er advokat Leif Donbæk Thomsen kontaktperson for sager og spørgsmål om ansættelsesret. Kontakt ham på e-mail ldt@sandageradvokater.dk  eller på tlf. 45932150 for en uforpligtende drøftelse af din ansættelses-/personalesag.

Hvornår er man funktionær?

Der er 2 krav. dels skal arbejdet der udføres være funktionærarbejde og arbejdstiden skal være mindst på 8 timer pr. uge. 8 timers kravet er opfyldt uanset om det er een gang om ugen der arbejdes, eller der arbejdes spredt over ugens dage. Er der varierende timeantal beregnes timetallet som et gennemsnit af arbejdstiden excl. ferie m.v.

Det arbejde der kvalificerer en ansat som funktionær er efter loven:

  • Handels- og kontorarbejde, samt lagerekspedition
  • Teknisk og klinisk bistandsydelser
  • Arbejdsledelse

Den overvejende del af arbejdet skal være funktionærarbejde

Hvis arbejdet indeholder elementer, der falder indenfor loven, mens andre falder uden for loven, så er det afgørende om den overvejende del af arbejdet er funktionærarbejde

Undtagede ansættelsesforhold

Tjenestemænds ansættelsesforhold, uanset om deres arbejde falder indenfor funktionærloven, reguleres ikke af funktionærloven. Der er også undtagelse af aspiranter til tjenestemændsstillinger og visse stillinger omfattet af sømandsloven.

“Funktionærlignende status”

I visse ansættelsesforhold eller efter overenskomst er ansættelsesforholdet ved aftale reguleret af funktionærloven eller af principper, der følger loven. Det er således muligt at vedtage, at loven skal være gældende.

Hvad gælder hvis funktionærloven ikke regulerer ansættelsesforholdet?

Ansættelsesforholdet kan så være omfattet af andre love, men ellers er det den individuelle ansættelseskontrakt eller kollektiv overenskomst, der regulererer ansættelsesforholdet.

Opsigelsesadgang og opsigelsesvarsler

For ikke-tidsbegrænsede eller opgavebegrænsede ansættelsesforhold er varslet fra arbejdsgivers side:

  • Opsigelse inden for de første 5 måneder af ansættelsesforholdet: 1 måned
  • Opsigelse inden udløb af 2 år og 9 måneder: 3 måneder
  • Opsigelse inden udløb af 5 år og 8 måneder: 4 måneder
  • Opsigelse inden udløb af  8 år og 7 måneder: 5 måneder
  • Opsigelse herefter: 6 måneder

Opsigelse fra funktionærens side kan, medmindre kortere varsel er aftalt, ske med 1 måned til den 1. ste i en måned. Opsigelsesvarslerne kan gensidigt forlænges, dvs. det skal gælde tilsvarende for begge parter i ansættelsesforholdet.

Er der aftalt prøvetid, kan opsigelse inden for de første 3 måneder af ansættelsesforholdet ske med kortere varsel, dog mindst 14 dage fra arbejdsgivers side. Opsigelsesvarslet skal kunne indeholdes i prøveperioden, således at et opsigelsesvarsel på 14 dage indebærer, at opsigelse ikke må ske senere end 2 1/2 måned inde i ansættelsesforholdet.

Ved aftale – det gælder altså ikke uden aftale – kan opsigelses ske med nedsat varsel (1 måned) ved 120 dages sygdom indenfor de sidste 12 måneder. Også delvis sygdom medtælles. Opsigelsen skal ske straks efter de 120 dages sygdom er nået og mens den ansatte stadigvæk er syg.

Opsigelsesvarsel – andre ansættelsesforhold

I andre ansættelsesforhold end dem, der er reguleret af funktionærloven gælder der almindeligvis en fri opsigelsesadgang og alene med aftalt opsigelsesvarsel. Er intet aftalt skal der gives et rimeligt varsel, hvis længde fastlægges ud fra de konkrete forhold, hvor ansættelsesforholdets varighed er en væsentlig faktor. Et opsigelsesvarsel på 14 dage eller 1 måned ved kortere ansættelses er almindeligvis rimelig. I vidt omfang bestemmer kollektiv overenskomst dog adgangen til opsigelse, herunder den skal være saglig og varslets længde.

Opsigelsesgrunde i funktionærretten

Funktionærloven sikrer ikke ansættelse uden mulighed for opsigelse. Der kan derfor for så vidt frit ske opsigelse, og spørgsmålet er alene om opsigelse medfører krav om godtgørelse til arbejdstageren eller ikke.

Opsigelsen skal indenfor loven være saglig, hvis opsigelsen sker senere end 1 år efter ansættelsen. Virksomheden må godtgøre at opsigelsen er begrundet i væsentlige hensyn til eller behov i virksomheden, fx. afskedigelser på grund af økonomi eller aktivitetsændringer/omstruktureringer (det forudsættes at det er den reelle begrundelse) eller grundet forhold, der kan lastes arbejdstageren, fx. samarbejdsvanskeligheder, der må bebrejdes den ansatte. Andre forhold hos den ansatte der udgør misligholdelse, men som dog ikke kan føre til en bortvisning, kan gøre opsigelse nødvendig/rimelig og dermed saglig. 

Der er særlig beskyttelse for gravide, hvor der gælder en lovbestemt formodning imod at opsigelsen er saglig (opsigelse af en barslende/gravid er således som mange ellers tror ikke udelukket uden godtgørelse, men arbejdsgiver har en streng bevisbyrde). Opsigelse på grund af alder, køn eller race er heller ikke lovlig.

Bortvisning

Gør den ansattes forhold det tvingende at bringe ansættelsesforholdet til ophør straks, så kan der ske bortvisning. Det er ved særlige belastende forhold, fx. bedrageri, tyveri eller andre omstændigheder, der gør det rimeligt og tvingende, at ansættelsesforholdet ophæves. Bortvisning er således uden varsel. Bortvisning skal ske uden ugrundet ophold efter arbejdsgiver er blevet bekendt med forholdet, der begrunder bortvisningen, ellers bortfalder retten til at påberåbe forholdet i anledning af en bortvisning. Selvom muligheden for bortvisning er forpasset kan der efter omstændighederne dog fortsat være en begrundelse for en saglig opsigelse, dvs. med varsel.

Godtgørelseskrav

Er opsigelsen/bortvisningen ikke saglig kan der udover løn i et opsigelsesvarsel kræves godtgørelse efter funktionærloven med et beløb svarende indtil 1/2 delen af lønnen i opsigelsesvarslet. Er den ansatte mindst 30 år, kan kravet dog forhøjes til indtil 6 måneders løn ved mindst 15 års uafbrudt ansættelse. Udmåleningen sker konkret ud fra forholdene hvori indgår bl.a. den ansattes eventuelle skyld, arbejdsgivers handlemåde, ansættelsesforholdet længde m.v.

Ansættelsesbevis

Efter ansættelsesbevisloven skal der laves et skriftligt ansættelsesbevis inden der er gået 1 måned fra ansættelsesforholdets faktiske påbegyndelse. Der skal dog kun laves ansættelsesbevis, hvis den gennemsnitlige arbejdstid er mindst 8 timer og ansættelsesforholdet er sat til at vare mindst 1 måned. Ansættelse på prøve eller indtil videre er ansættelse med en varighed på mindst 1 måned. Loven kræver at ansættelsesforholdets væsentligste vilkår skal oplyses/bekræftes, og loven indeholder selv ekspempler på væsentlige forhold.

Uden for lovens anvendelsesområder gælder ingen særlige regler med mindre det følger af særlig lovgivning eller kollektiv overenskomst.

Ved tilsidesættelse af lovens krav udløses et godtgørelseskrav som ikke kan overstige 13 ugers løn, og ved undskyldelige omstændigheder ikke kan overstige kr. 1000. Taksten er efter Højesterets praksis kr. 5-10.000, hvis der ikke er undskyldelige omstændigheder, og  den manglende opfyldelse af lovens krav har haft betydning for tvistens opståen/uklarheden i ansættelsesforholdet.